Sperrfristen sind ein zeitlicher Kündigungsschutz zugunsten des Mitarbeiters, während er unverschuldet an der Arbeit verhindert ist. Dies trifft gemäss Art. 336c, OR wie folgt zu: 

Merke: bei jeder Abwesenheit mit neuem Grund beginnt die Sperrfrist wieder von vorne zu laufen! Dauert eine Abwesenheit mit gleichem Grund über einen Dienstjahrwechsel hinweg und haben diese Dienstjahre verschieden lange Sperrfristen, gilt die längere Sperrfrist für die gesamte Dauer dieser Abwesenheit. 

Die Sperrfristen gelten nicht bei:

• befristeten Arbeitsverträgen
• während der Probezeit
• fristloser Kündigung (braucht schwerwiegenden Grund!)
• Kündigung durch den Mitarbeiter
• Auflösungsvereinbarungen in gegenseitigem Einvernehmen (sofern darin nicht ausdrücklich als anwendbar erklärt)
• arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit nach erfolgter Kündigung

Sperrfristen sind also höchstens dann relevant, wenn die Kündigung einseitig durch den Arbeitgeber erfolgt und die Probezeit bereits abgelaufen ist. 

Hat dein Mitarbeiter dem mittels Änderungskündigung unterbreiteten neuen Vertrag nicht zugestimmt und befindet sich jetzt in der Kündigungsfrist, kommt bei einem Sperrfristereignis auch für ihn der Kündigungsschutz zur Anwendung. Das Vertragsende zögert sich also hinaus.

Hat der Mitarbeiter den mittels Änderungskündigung unterbreiteten neuen Vertrag bereits unterschrieben, ist die Sperrfrist bei einem Ereignis nicht mehr relevant. Der Vertrag gilt ab dem vereinbarten Datum. 

Übrigens ist bei einer Änderungskündigung darauf zu achten, dass die Kündigungsfrist eingehalten wird, bevor der neue (schlechtere) Vertrag in Kraft tritt und dass der Mitarbeiter eine angemessene Bedenkzeit erhält. 

Oft melden sich Mitarbeiter nach der Kündigung krank. Deshalb werden gekündigte Mitarbeiter häufig mit 100 % Lohnzahlung freigestellt, in der Hoffnung, dass sie dann kein Arztzeugnis einreichen. Landet dennoch ein Arztzeugnis auf deinem Pult, kommt auch bei Freistellung die Sperrfrist zum Tragen. Hingegen hat ein kranker Mitarbeiter (je nach Anstellungsbedingungen) vielleicht nur 80 % Lohnfortzahlung zugut und nicht 100 %. Du solltest zudem in der Freistellungsvereinbarung festhalten, dass du im Fall einer Vertragsverlängerung durch ein Sperrfristereignis die Möglichkeit hast, die Freistellung zurückzunehmen. 

Wenn du deinem Mitarbeiter kündigen musst, weil er schon lange arbeitsunfähig ist, dann kannst du das nach Ablauf der Sperrfrist tun. Als Grund solltest du aber nicht die Krankheit oder den Unfall an sich angeben, sondern organisatorische Gründe. Irgendwann musst du ja vermutlich aus betrieblicher Notwendigkeit die Stelle neu besetzen.