Kündigung

Wann und wie erfolgt eine gültige Kündigung?

Die Kündigung kann mündlich oder schriftlich ausgesprochen werden - es sei denn, ein EAV, GAV oder Personalreglement verlange explizit die Schriftlichkeit. Die Kündigung darf nicht während einer Sperrfrist ausgesprochen worden sein, sonst ist sie nichtig (das heisst ungültig: die Kündigung muss nach Ablauf der Sperrfrist wiederholt werden).

Meistens werden Kündigungen gegen Ende eines Monats ausgesprochen; sie dürfen aber jederzeit erfolgen (ausser eben während einer Sperrfrist). Massgebend ist der Zeitpunkt, zu welchem der Betroffene Kenntnis der Kündigung erhalten hat; also der Tag des Gesprächs oder die Ankunft des Briefes im Briefkasten. Bitte lass die Kündigung am Gespräch gleich gegenzeichnen oder versende den Brief mit A-Post plus (so kannst du beweisen, wann der Brief zugestellt wurde). Verweigert der Mitarbeiter nach dem Gespräch seine Unterschrift, hole einen Zeugen hinzu oder wiederhole die Kündigung schriftlich (so dass sie vor dem Monatsletzten im Briefkasten landet). Es empfiehlt sich daher, das Gespräch nicht bis zum letzten Drücker aufzuschieben.

Zeitlicher Kündigungsschutz (Art. 336c, OR)

Nach erfolgter Kündigung kann es trotzdem passieren, dass dein Mitarbeiter noch lange auf deiner Lohnliste bleibt, weil gewisse Lebensumstände wie Krankheit, Unfall, Militärdienst oder Schwangerschaft und Niederkunft den Kündigungstermin (also das Vertragsende) erheblich nach hinten verschieben können - insbesondere, wenn die betroffene Person schon viele Jahre bei dir arbeitet und gleich mehrere Abwesenheiten aus unterschiedlichen Gründen nacheinander oder parallel auftreten. 

Sachlicher Kündigungsschutz (Art. 336a, OR)

Der sachliche Kündigungsschutz soll den Mitarbeiter vor einer missbräuchlichen Kündigung schützen. Was darunter zu verstehen ist, listet Art. 336a, OR auf, jedoch nicht abschliessend. Konkrete Beispiele für eine missbräuchliche Kündigung sind folgende Gründe:

  • Hautfarbe, Religion, Nationalität, Geschlecht, sexuelle Ausrichtung etc. 
  • Politische Ämter oder Zugehörigkeit
  • Rachekündigung
  • Vereitelung von Ansprüchen

Aber nicht nur der Kündigungsgrund selber, sondern auch die Art und Weise der Kündigung kann vom Gericht als missbräuchlich taxiert werden. Du darfst als Arbeitgeber kein falsches oder verdecktes Spiel treiben (z.B. nicht hinterrücks bereits die Nachfolge regeln) und musst deine Fürsorgepflicht erfüllen (d.h. zuerst alles tun, um eine Kündigung zu vermeiden). Besonders Kündigungen, denen Mobbing- oder Diskriminierungsvorwürfe, Konflikte und Burnouts vorausgegangen sind, wollen gut überlegt und dokumentiert sein. Auch ältere (ab ca. 55 Jahren) und diensttreue Mitarbeiter (ab ca. 6 Jahren) werden immer besser geschützt. Hier empfiehlt sich, die beabsichtigte Kündigung darzulegen und gleichzeitig mit Massnahmen wie Zielvereinbarung, Weiterbildung, Anpassung des Pflichtenheftes, Coaching etc. eine solche zu vermeiden.

 

Je älter, treuer, schwächer, weiblicher oder «exotischer» dein Mitarbeiter also ist, desto besser will eine Kündigung überlegt sein. Das Gericht prüft aber immer die konkreten Umstände des Einzelfalls. Die Beweispflicht liegt beim Mitarbeiter.

 

Eine missbräuchliche Kündigung bleibt zwar gültig - du kannst aber zu einer Strafzahlung von bis zu 6 Monatslöhnen verdonnert werden. Liegt eine Beschwerde wegen Diskriminierung gemäss Gleichstellungsgesetz vor, kann es sogar zu einer Wiedereinstellung kommen. 

Erklärvideo missbräuchliche Kündigung

Kündigungsbegründung

Wie du siehst, ist es also trotz unserer Schweizer «Kündigungsfreiheit» durchaus relevant, wie human die Kündigung vonstatten geht und wie du sie begründest. Oft versuchen Arbeitgeber, sich mit «wirtschaftlichen Gründen» aus der Affäre zu ziehen, obschon der eigentliche Kündigungsgrund mangelhafte Leistung oder unerwünschtes Verhalten ist. Und warum? Weil Vorgesetzte nicht den Mumm haben, Negatives konkret anzusprechen und es schriftlich festzuhalten. 

Wenn der Mitarbeiter aber gar nichts von deiner Unzufriedenheit weiss, wie soll er dann die Kündigung akzeptieren können? Und noch schlimmer: wie hätte er sich überhaupt verbessern können? Es ist deine Aufgabe als Vorgesetzter, deinen Mitarbeiter dorthin zu bringen, wo du ihn haben willst. Schaffst du das nicht, bleibt nur eine latente Unzufriedenheit oder eben die Kündigung. Beides ist deine Verantwortung.

 

Bist du nicht ehrlich bei der Kündigung, kommst du später erst recht ins Schwitzen, denn: 

 

1. Der Mitarbeiter kann eine schriftliche Begründung der Kündigung verlangen.

2. Die schriftliche Begründung muss mit dem mündlich genannten Grund sowie dem Austrittsgrund im Arbeitszeugnis übereinstimmen.

3. Die Arbeitslosenkasse wird dir in 0.3 Sekunden auf die Schliche kommen, wenn du lügst. Trotzdem kann es sein, dass sie zuerst versuchen wird, dich dazu zu bewegen, dem Mitarbeiter die ganze Schuld in die Schuhe zu schieben und später verlangen, dass du das Arbeitszeugnis verbesserst. Warum? Für die Berechnung der Einstelltage spielt es keine Rolle, durch wen die Kündigung ausgesprochen wurde, sondern warum. Sind die Einstelltage geklärt, soll der Mitarbeiter möglichst rasch wieder vermittelt werden. Das geht einfacher mit einem guten Arbeitszeugnis.  

 

Denk also bei der Kündigung auch bereits an die Arbeitslosenkasse und das Arbeitszeugnis. Eine differenzierte Kündigungsbegründung ergibt auch ein weniger hartes Arbeitszeugnis. 

 

Fazit:

  • Behandle deinen Mitarbeiter fair.
  • Zieh deine Linie durch und lass dich nicht einschüchtern.
  • Versuch nicht, dem Mitarbeiter einen Gefallen zu tun.
  • Ein Kündigungsgrund ist nicht «verhandelbar».
  • Gesagtes und alle Dokumente müssen übereinstimmen (Kündigung, ALV-Formular, Zeugnis)
  • Lass die Finger von mehreren Zeugnisvarianten. Du als Arbeitgeber haftest für die Richtigkeit der Angaben.

Meine Empfehlung zum Vorgehen

Bei Willy Arnitz von der Rudolf Obrecht AG habe ich gelernt, ein Kündigungsgespräch strukturiert und menschlich zu führen. Ich kann dir den Lehrgang «Führen für Praktiker» sehr empfehlen. Hier meine wichtigsten Erkenntnisse daraus:

  1. Dem Mitarbeiter differenzierte Rückmeldungen geben (ganz konkret kritisieren und loben) und zwar immer dann, wenn es angebracht ist (nicht nur 1x pro Jahr). Kritik beinhaltet auch, dem Mitarbeiter zu sagen, was genau du in Zukunft erwartest.
  2. Wenn keine Besserung eintritt, ein Tadelsgespräch führen. Dieses zusammen mit den zukünftigen Erwartungen schriftlich festhalten. Wenn nötig wiederholen. 
  3. Wenn ein oder mehrere Tadelsgespräche nichts gebracht haben, Kündigung mit konkreter Begründung schriftlich vorbereiten.
  4. Das Kündigungsgespräch führen (gegen Ende Monat und Ende Woche). Dem Mitarbeiter mitteilen, dass dir das Gespräch schwer fällt und dass du dich entschieden hast, ihm zu kündigen. Auf das «Warum» antworten, dass dies in der Kündigung steht. Auf weitere Diskussionen über das «Warum» nicht einlassen, sondern antworten, dass du dich so entschieden hast und darüber jetzt nicht mehr diskutieren willst. Im Moment soll er bitte nur die Kenntnisnahme der Kündigung bestätigen (Kündigung unterschreiben lassen). Stille gilt es auszuhalten.

Du musst dem Mitarbeiter die Kündigung nicht zwingend vorher androhen (bei älteren und diensttreuen Mitarbeitern empfiehlt es sich jedoch). Wenn du zwei Tadelsgespräche geführt und diese schriftlich festgehalten hast (vom Mitarbeiter unterzeichnen lassen!), ist das meiner Meinung nach eine ausreichende Warnung (sofern die Gespräche nicht Jahre zurückliegen). Egal, ob du die Kündigung androhst oder nicht - die meisten Mitarbeiter werden dennoch überrascht sein, wenn es tatsächlich passiert. Darauf solltest du gefasst sein. 

 

Jeder Mitarbeiter reagiert anders. Bring auf jeden Fall Taschentücher mit. Zeige Verständnis für die Reaktion des Mitarbeiters, aber lass dich auf der Sachebene nicht erweichen, sondern biete auf der menschlichen Ebene deine Hilfe an. Will heissen: ihr trennt euch zwar beruflich, aber als Mensch ist er dir nicht egal. Wenn du das glaubhaft rüberbringen kannst (weil du es so fühlst), dann spreche ich von einer «humanen» Kündigung. Lade dem Mitarbeiter nicht die Schuld auf am Gespräch (dies steht ja schon in der Kündigung), sondern trage die Verantwortung für deine Entscheidung.